22 апреля 2014 года Государственной Думой РФ принят законопроект "О мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов заемного труда".
Законопроект устанавливает, что заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
В законопроекте провозглашается, что заемный труд на территории РФ запрещается.
СПРАВКА!
Феномен "трехсторонних" трудовых отношений уже давно распространен на российском рынке труда. Его также иногда называют "аутсорсингом", "лизингом персонала", "арендой персонала", "аутстаффингом" и т. п. Вместе с тем данные термины не вполне корректно отражают суть обозначенного явления либо вовсе приводят к подмене понятий. Заемный труд – ситуация, когда работник оформляет трудовой договор с фирмой-посредником, которая сугубо формально именуется его работодателем и осуществляет кадровое оформление деятельности этого работника, а также перечисляет ему зарплату. Сам же работник предоставляется "в пользование" другой организации, в которой работник собственно и трудится, полностью подчиняясь ее руководству. Таким образом, реальный работодатель заемного работника освобождается от необходимости выполнения каких-либо предусмотренных Трудовым кодексом РФ обязательств перед работником. Формально за соблюдение Трудового кодекса РФ отвечает фирма-посредник.
Фирма-посредник получает оплату от организации, которой она "предоставила" работников, нередко измеряемую в процентном отношении от зарплаты "предоставленного" сотрудника. В связи с этим на практике встречаются ситуации, когда работники, выполняющие одну и ту же трудовую функцию в организации, получают разную зарплату, так как за работника, "предоставленного" фирмой-посредником фактическому работодателю еще надо уплатить посреднику определенную в договоре сумму, что негативно сказывается на размере зарплаты заемного работника. Кроме того, фактическим работодателям проще избавляться от неугодных администрации организации работников, для чего достаточно попросить фирму-посредника больше такого работника им не направлять. После этого фирма-посредник не предоставляет заемному работнику работы и выживает его из штата организации всеми возможными способами.
Фирмы-посредники, как правило, заключают с работниками срочные трудовые договоры. Срок окончания этих договор четко не указывается и определяется "окончанием оказания услуг" клиенту, то есть фактическому работодателю. На практике это приводит к расторжению такого договора в удобный для фирмы-посредника момент без выплаты каких-либо компенсаций работнику. Правоотношения между фирмой-посредником и работодателями в настоящее время оформляются договором оказания услуг.
В законопроекте есть ряд положительных моментов, касающихся ограничений при применении работодателями схем "заемного труда". Вместе с тем, законодатель, запретив "заемный труд", легализовал понятие "предоставление персонала", которое по существу и является этим самым заемным трудом.
На "предоставление персонала" введены некоторые ограничения. Разграничивается предоставление персонала, осуществляемое специально аккредитованным частным агентством занятости (ЧАЗ) и другими юридическими лицами, не являющимися ЧАЗ.
ЧАЗ сможет предоставлять работодателям персонал, числящийся в штате агентства, в случае временного расширения работодателями производства или объема оказываемых услуг (на срок до 9 месяцев), для замещения работников, за которыми сохраняется место в силу Трудового кодекса РФ (к примеру, находящихся в отпуске по уходу за ребенком), к работодателям – физическим лицам, в целях личного обслуживания таких работодателей, помощи им в ведении домашнего хозяйства, а также в целях трудоустройства агентствами особых категорий работников (студентов, лиц, освободившихся из мест лишения свободы, одиноких и многодетных родителей и т. п.).
Если закрепление возможности предоставлять персонал работодателям – физическим лицам для помощи им в быту (т. е. домработниц, нянь и т. д.) представляется нам вполне обоснованным в силу специфики этой деятельности, то нарекания вызывает возможность предоставлять персонал при временном расширении производства, так как оформлять такое "расширение" работодатели могут каждые девять месяцев сугубо ради получения возможности привлекать заемных работников.
Следует отметить, что Законопроектом предусмотрено право юридических лиц пользоваться услугами заемного персонала без каких-либо ограничений в случае, когда они являются стороной акционерного соглашения с направляющей работников организацией, которая в свою очередь не является ЧАЗ.
Можно предположить, что двум организациям, одна из которых хочет заняться "предоставлением персонала", а вторая воспользоваться этими услугами, не составит особого труда заключить указанное акционерное соглашение и использовать схемы заемного труда.
Пока нельзя сказать, как к различного рода злоупотреблениям со стороны работодателей и фирм-посредников будут относиться суды и контролирующие органы. Однако уже сейчас понятно, что законодатель оставил достаточное количество лазеек для использования в России заемного труда, а потому о его запрете говорить, как минимум, преждевременно.
