Быстрее всего в 2012 г. в России росли фиксированные оклады у тех, кто принимает решения о повышении зарплат, — у топ-менеджеров и членов правления, подсчитали в PricewaterhouseCoopers (PwC).
Участников "Обзора политик, практик и уровней оплаты труда PwC" его авторы называют признанными лидерами в своих отраслях. Таких в этом году нашлось 79 компаний. Лишь 18 из них участвовали в аналогичном исследовании прошлого года. Среди участников примерно половина — чисто российские компании, треть — иностранные, в остальных среди собственников есть и те и другие. Основных отраслей, в которых работают респонденты, — восемь, самая большая из них названа "промышленность", в ней работает каждая четвертая (23%) компания обзора.
В среднем в 2012 г. фиксированные оклады сотрудников участников обзора подросли на 11%. Вероятнее всего, этот показатель окажется выше официальной инфляции. Но вот если проанализировать изменение окладов по должностям, то 2012 год заметно отличается от предыдущего.
Оклады членов правления подросли на 18,1%, это почти вдвое быстрее, чем росли фиксированные части вознаграждения всех остальных категорий сотрудников: директоров, руководителей управлений, руководителей отделов, менеджеров и экспертов, специалистов и даже директоров. В 2011 г. разница была не столь заметной. Прирост окладов у членов правления и специалистов отличался лишь на 1 процентный пункт.
Не исключено, что таким образом топ-менеджмент компенсирует отсутствие роста размера бонуса или выплату его в неполном объеме по итогам 2011 г., говорит менеджер PwC Николай Романов. Так, например, в некоторых компаниях в зарабатывающих подразделениях годовые бонусы за кризисные и посткризисные годы не были выплачены, потому что не были выполнены планы, утверждает он.
Такое возможно, соглашается с ним Сергей Львов, гендиректор Axes Management, вот только средний срок службы топ-менеджеров значительно сократился и составляет теперь 2-3 года, а значит, из тех, кто помогал компаниям выжить в самые трудные годы, на прежних позициях практически никого не осталось, говорит он. Компенсировать отсутствие бонусов в кризис и следовало бы, да зачастую некому. Более вероятные причины, по его словам, связаны с психологией. Наверху оказываются самые амбициозные люди, которые лучше всех умеют выторговывать условия работы, в первую очередь для себя. И если рядовых сотрудников еще можно убедить в том, что компания не оправилась после кризиса, то с топ-менеджерами такой трюк точно не пройдет. К тому же офицерам в горячих точках принято доплачивать за риск. Ровно по этой причине российские топ-менеджеры представительств западных компаний могут требовать более быстрого роста окладов по сравнению с людьми, работающими на аналогичных должностях в Европе или Северной Америке, утверждает Львов.
